在 “雙碳” 戰(zhàn)略驅(qū)動下，儲能行業(yè)正經(jīng)歷從 “配套角色” 到 “能源革命核心” 的蛻變。2025 年全球儲能市場規(guī)模預計突破 2000 億元，中國新型儲能新增裝機將達 45 吉瓦，深圳作為全國儲能產(chǎn)業(yè)高地，聚集了 6988 家儲能企業(yè)，從業(yè)人員超 18 萬，形成了以電化學儲能為核心、覆蓋 “材料 - 設(shè)備 - 系統(tǒng) - 應(yīng)用” 的完整產(chǎn)業(yè)鏈。行業(yè)呈現(xiàn)三大顯著特征：
儲能技術(shù)涵蓋機械儲能、電化學儲能、儲熱技術(shù)等五大類，其中電化學儲能（尤其是鋰離子電池）占主導地位，但鈉電、液流電池等新技術(shù)路線加速商業(yè)化。以深圳易儲能源為例，其招聘的 EMS/PCS 系統(tǒng)專家需同時掌握電力電子、儲能系統(tǒng)集成和熱管理技術(shù)，要求博士學歷及 10 年以上研發(fā)經(jīng)驗，年薪高達 50-80 萬元。這種跨學科需求導致傳統(tǒng)電力、電子、材料領(lǐng)域人才成為獵聘焦點。
儲能應(yīng)用已從單一的電網(wǎng)調(diào)峰擴展至戶用儲能、工商業(yè)儲能、海外大型項目等多場景。例如，深圳傳音控股為開拓非洲市場，大量招聘外派儲能銷售經(jīng)理，要求具備跨文化溝通能力和項目交付經(jīng)驗，年薪 15-30 萬元。而國內(nèi)工商業(yè)儲能領(lǐng)域，企業(yè)更傾向于招聘熟悉峰谷電價政策、能設(shè)計 “削峰填谷” 方案的技術(shù)支持專家。
國內(nèi) “136 號文” 明確獨立儲能參與電力市場交易，美國《大而美法案》推動本土產(chǎn)能建設(shè)，歐洲能源危機催生戶儲需求，中東大型儲能項目集中招標。政策紅利下，深圳儲能企業(yè)加速出海，帶動國際化人才需求激增。獵聘數(shù)據(jù)顯示，2025 年上半年深圳儲能行業(yè)海外銷售、項目管理類崗位同比增長 120%，薪資水平較國內(nèi)高 30%。
深圳儲能人才呈現(xiàn) “西強東弱” 格局：寶安、龍華、龍崗三區(qū)集中了全市 75% 的儲能企業(yè)，其中寶安區(qū)以欣旺達、首航新能源等龍頭企業(yè)為核心，形成電池制造與系統(tǒng)集成人才高地；南山區(qū)依托華為數(shù)字能源、比亞迪儲能研究院，聚焦研發(fā)與解決方案設(shè)計。這種聚集效應(yīng)導致人才競爭白熱化，某獵頭公司透露，深圳儲能研發(fā)總監(jiān)平均每月收到 5-8 個 offer，跳槽時薪資漲幅普遍達 30%-50%。
從人才結(jié)構(gòu)看，生產(chǎn)制造領(lǐng)域（如電池組裝、設(shè)備調(diào)試）人員過剩，而研發(fā)、市場、項目管理等環(huán)節(jié)缺口巨大。北極星數(shù)據(jù)顯示，2025 年儲能行業(yè)研發(fā)技術(shù)人才缺口近 6 萬，占總?cè)笨诘?60%。以深圳為例，制造業(yè)儲能企業(yè)貢獻了 80% 的就業(yè)崗位，但發(fā)明專利僅占全行業(yè)的 15%，反映出技術(shù)轉(zhuǎn)化能力不足。
當前儲能行業(yè) 31.6% 的人才來自光伏行業(yè)，27.1% 來自動力電池領(lǐng)域。例如，某儲能企業(yè)研發(fā)團隊負責人曾在寧德時代主導動力電池熱失控管理項目，其團隊成員多具備消費電子電池研發(fā)背景。這種跨界融合帶來創(chuàng)新活力，但也導致部分企業(yè)面臨技術(shù)路線認知偏差的風險。
2025 年全國儲能從業(yè)人數(shù)約 22-25 萬，但研發(fā)技術(shù)人才僅 2-3 萬，生產(chǎn)制造領(lǐng)域卻存在 8-9 萬冗余人員。深圳作為人才高地，研發(fā)人才密度是全國平均水平的 3 倍，但仍無法滿足企業(yè)需求。某儲能系統(tǒng)集成商表示，其招聘的電力電子工程師到面率不足 10%，最終錄用者平均需面試 15 家企業(yè)。
儲能行業(yè)核心技術(shù)崗位（如固態(tài)電池研發(fā)、液流電池材料開發(fā)）要求人才具備前沿技術(shù)視野。然而，國內(nèi)高校儲能專業(yè)開設(shè)較晚，2025 年僅有 21 所院校新設(shè)儲能專業(yè)，且課程設(shè)置偏重理論，導致企業(yè)需從華為、陽光電源等 “黃埔軍校” 挖角。以深圳為例，某儲能初創(chuàng)企業(yè)為組建固態(tài)電池團隊，以 200 萬元年薪挖角某上市公司研發(fā)總監(jiān)，并同步啟動 “高校定向培養(yǎng)計劃”。
海外市場的快速擴張使具備 “技術(shù) + 商務(wù) + 語言” 復合能力的人才成為稀缺資源。深圳某儲能企業(yè)在中東投標 50GWh 項目時，因缺乏熟悉當?shù)仉娏Ψㄒ?guī)的法務(wù)人才，被迫臨時聘請外部顧問，導致項目周期延長 3 個月。獵聘數(shù)據(jù)顯示，能同時滿足英語流利、熟悉歐美儲能標準、具備項目管理經(jīng)驗的復合型人才，在深圳市場的供給缺口達 70%。
針對研發(fā)類崗位，建議采用 “技術(shù)深度 × 行業(yè)經(jīng)驗 × 跨領(lǐng)域能力” 三維評估體系。例如，獵聘某電池研發(fā)總監(jiān)時，需考察其在鈉離子電池材料體系的突破（技術(shù)深度）、在動力電池企業(yè)的量產(chǎn)經(jīng)驗（行業(yè)經(jīng)驗），以及與高校實驗室合作的資源整合能力（跨領(lǐng)域能力）。深圳某獵頭公司通過該模型，成功為某企業(yè)獵聘到曾主導國家級儲能專項的技術(shù)專家，使其研發(fā)周期縮短 40%。
對于海外市場崗位，可采取 “本土招聘 + 定向培訓” 策略。例如，傳音控股在招聘外派銷售經(jīng)理時，優(yōu)先錄用有非洲工作經(jīng)驗的華人，并聯(lián)合深圳大學開展 “儲能技術(shù) + 斯瓦希里語” 定制化培訓，使人才上崗周期從 6 個月壓縮至 3 個月。同時，企業(yè)需建立 “海外人才庫”，重點關(guān)注有寧德時代、比亞迪海外項目經(jīng)驗的離職員工。
深圳高校與企業(yè)合作案例值得借鑒：南方科技大學與欣旺達共建 “儲能聯(lián)合實驗室”，采用 “雙導師制” 培養(yǎng)電池研發(fā)人才，學生畢業(yè)前需在企業(yè)完成 6 個月項目實訓；深圳職業(yè)技術(shù)學院開設(shè) “儲能系統(tǒng)運維” 定向班，畢業(yè)生直接進入比亞迪儲能售后服務(wù)體系。建議企業(yè)通過設(shè)立獎學金、共建實訓基地等方式，提前鎖定潛在人才。
針對高端人才，除現(xiàn)金薪酬外，可設(shè)計 “股權(quán) + 項目跟投” 激勵方案。例如，某儲能上市公司為研發(fā)總監(jiān)提供 1% 股權(quán)激勵，并允許其參與海外項目利潤分成，使核心團隊流失率從 30% 降至 8%。同時，需關(guān)注人才與企業(yè)價值觀的契合度 —— 技術(shù)驅(qū)動型企業(yè)更青睞 “工匠精神” 人才，而出海擴張型企業(yè)則需具備冒險精神和跨文化適應(yīng)力的團隊。
儲能行業(yè)的人才爭奪戰(zhàn)本質(zhì)上是技術(shù)路線、市場布局與生態(tài)構(gòu)建的綜合博弈。深圳憑借產(chǎn)業(yè)集群優(yōu)勢和政策紅利，已成為儲能人才的 “引力中心”，但結(jié)構(gòu)性矛盾仍需通過精準獵聘、校企協(xié)同和國際化布局來破解。對于企業(yè)而言，唯有將人才戰(zhàn)略與技術(shù)路線、市場拓展深度綁定，才能在這場全球能源革命中搶占先機。
