在當(dāng)前企業(yè)競爭白熱化的市場環(huán)境中，高端人才已成為決定企業(yè)戰(zhàn)略落地、核心競爭力提升的關(guān)鍵變量。然而，HR 從業(yè)者普遍面臨 “招聘難、留才更難” 的困境：傳統(tǒng)履歷導(dǎo)向的選拔模式，往往導(dǎo)致 “能力達(dá)標(biāo)但水土不服”“短期適配但長期脫節(jié)” 的問題，核心崗位招聘失敗率高、人才留存周期短，成為制約企業(yè)發(fā)展的隱形壁壘。玨佳獵頭深耕高端人才招聘領(lǐng)域多年，創(chuàng)新性提出 “價(jià)值觀契合度 + 未來潛力” 雙評估體系，打破傳統(tǒng)選拔局限，通過實(shí)操性極強(qiáng)的評估方法，為企業(yè)精準(zhǔn)匹配核心人才，積累了眾多標(biāo)桿級成功案例。
傳統(tǒng)高端人才選拔往往聚焦于現(xiàn)有技能、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)等 “顯性指標(biāo)”，卻忽視了兩大關(guān)鍵維度：一是價(jià)值觀契合度 —— 核心人才若與企業(yè)使命、文化理念相悖，即便能力出眾，也可能引發(fā)團(tuán)隊(duì)內(nèi)耗、戰(zhàn)略執(zhí)行偏差；二是未來潛力 —— 市場環(huán)境快速迭代，僅滿足當(dāng)下崗位需求的人才，難以支撐企業(yè)長期戰(zhàn)略發(fā)展，“潛力不足” 成為很多核心崗位招聘的隱形風(fēng)險(xiǎn)。
玨佳獵頭提出的雙評估體系，正是針對這兩大痛點(diǎn)：以 “價(jià)值觀契合度” 保障人才與企業(yè)的 “長期適配性”，減少因文化沖突導(dǎo)致的離職損耗；以 “未來潛力” 確保人才與企業(yè)的 “成長同步性”，為企業(yè)儲備可持續(xù)發(fā)展的核心力量。這一體系并非理論構(gòu)想，而是經(jīng)過數(shù)百個高端崗位招聘驗(yàn)證的實(shí)操框架，為 HR 提供了可落地、可復(fù)制的選拔解決方案。
價(jià)值觀契合度并非抽象的 “感覺匹配”，而是可量化、可驗(yàn)證的評估維度。玨佳獵頭的核心實(shí)操邏輯是：先拆解企業(yè)核心價(jià)值觀，再通過 “行為事件 + 場景模擬” 驗(yàn)證候選人的真實(shí)踐行軌跡。
以 “客戶第一”“協(xié)同共贏” 為核心價(jià)值觀的企業(yè)為例，玨佳獵頭會設(shè)計(jì)兩大評估模塊：一是行為事件訪談（BEI），通過追問候選人過往 “面對客戶訴求與內(nèi)部規(guī)則沖突時的決策”“跨部門協(xié)作中的資源整合案例”，挖掘其行為背后的價(jià)值導(dǎo)向；二是場景化推演，模擬企業(yè)常見的 “客戶緊急需求與團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突”“跨部門權(quán)責(zé)模糊” 等場景，觀察候選人的應(yīng)對邏輯。這種評估方式，避免了 “口頭認(rèn)同” 與 “實(shí)際行動” 脫節(jié)的問題，確保候選人真正融入企業(yè)生態(tài)。
未來潛力的核心是 “應(yīng)對不確定性的能力”，玨佳獵頭通過三大維度構(gòu)建評估模型：學(xué)習(xí)敏銳度（快速吸收新領(lǐng)域知識、適配新場景的能力）、戰(zhàn)略思維（從企業(yè)全局出發(fā)解決問題的視野）、抗壓韌性（面對復(fù)雜挑戰(zhàn)的情緒管理與持續(xù)行動力）。
實(shí)操中，我們摒棄 “單一面試問答”，采用 “成就歸因分析 + 戰(zhàn)略情景測試”：通過分析候選人過往核心成就的 “關(guān)鍵驅(qū)動因素”，判斷其能力成長的底層邏輯；通過模擬 “行業(yè)政策變化”“技術(shù)迭代沖擊” 等戰(zhàn)略場景，評估其預(yù)判能力與解決方案落地能力。這種評估模式，幫助企業(yè)跳出 “技能匹配” 的短期陷阱，選拔真正具備長期價(jià)值的成長型人才。
某頭部新能源企業(yè)因業(yè)務(wù)擴(kuò)張急需招聘技術(shù)研發(fā)總監(jiān)，此前兩次自主招聘均以失敗告終：首位候選人技術(shù)能力頂尖，但因過于強(qiáng)調(diào) “個人主導(dǎo)”，與企業(yè) “協(xié)同創(chuàng)新” 的文化沖突嚴(yán)重，入職 3 個月后離職；第二位候選人適配團(tuán)隊(duì)，但面對行業(yè)技術(shù)迭代時，學(xué)習(xí)速度不足，未能達(dá)成戰(zhàn)略研發(fā)目標(biāo)。
在與玨佳獵頭合作后，我們首先深度拆解企業(yè)核心價(jià)值觀（“技術(shù)深耕、協(xié)同共贏、持續(xù)創(chuàng)新”）與戰(zhàn)略需求（“3 年內(nèi)實(shí)現(xiàn)核心技術(shù)國產(chǎn)化替代”），隨后啟動雙評估選拔：
在價(jià)值觀契合度評估中，通過行為事件訪談發(fā)現(xiàn)，候選人張先生曾在過往企業(yè)主導(dǎo)跨部門技術(shù)攻堅(jiān)項(xiàng)目，面對團(tuán)隊(duì)分歧時，始終以 “項(xiàng)目目標(biāo)” 為核心協(xié)調(diào)資源，其 “協(xié)同優(yōu)先” 的行為邏輯與企業(yè)文化高度契合；在未來潛力評估中，通過戰(zhàn)略情景測試，張先生針對 “技術(shù)國產(chǎn)化替代” 提出 “分階段突破 + 產(chǎn)學(xué)研合作” 的落地方案，展現(xiàn)出極強(qiáng)的戰(zhàn)略思維與學(xué)習(xí)敏銳度。
張先生入職后，不僅快速融入團(tuán)隊(duì)，主導(dǎo)建立了企業(yè)技術(shù)研發(fā)協(xié)同機(jī)制，更在 1 年內(nèi)帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)突破 3 項(xiàng)核心技術(shù)瓶頸，推動產(chǎn)品市場份額提升 15%。該企業(yè) HRD 表示：“雙評估體系讓我們跳出了‘唯技術(shù)論’的誤區(qū)，真正招到了‘既懂業(yè)務(wù)、又合文化、更有潛力’的核心人才，這正是我們長期需要的獵頭服務(wù)價(jià)值。” 目前，該企業(yè)已與玨佳獵頭達(dá)成長期戰(zhàn)略合作，覆蓋核心技術(shù)、高管運(yùn)營等多個高端崗位。
對于 HRVP、HRD 等管理者而言，高端人才選拔的核心目標(biāo)是 “以最低成本實(shí)現(xiàn)人才與企業(yè)的長期適配”。玨佳獵頭的雙評估體系帶來三大啟示：一是打破 “履歷至上” 的思維定式，將價(jià)值觀契合度作為 “一票否決項(xiàng)”，減少后期離職損耗；二是建立 “潛力優(yōu)先” 的評估標(biāo)準(zhǔn)，聚焦成長型能力，為企業(yè)戰(zhàn)略儲備人才；三是借助專業(yè)獵頭的行業(yè)沉淀與評估工具，提升選拔效率 —— 獵頭機(jī)構(gòu)對行業(yè)人才的深度洞察、標(biāo)準(zhǔn)化的評估流程，能有效降低企業(yè)自主招聘的試錯成本。
作為深耕高端人才招聘領(lǐng)域的專業(yè)機(jī)構(gòu)，玨佳獵頭始終以 “精準(zhǔn)匹配、價(jià)值共生” 為核心，將 “價(jià)值觀契合度 + 未來潛力” 雙評估體系貫穿服務(wù)全流程，覆蓋新能源、高端制造、科技、金融等多個重點(diǎn)行業(yè)，累計(jì)為 500 + 企業(yè)解決核心崗位招聘難題，成功案例覆蓋技術(shù)研發(fā)、高管運(yùn)營、市場戰(zhàn)略等關(guān)鍵領(lǐng)域。
如果您正面臨核心崗位招聘瓶頸、高端人才留存難題，玨佳獵頭愿以成熟的雙評估體系、豐富的行業(yè)人才資源、定制化的招聘解決方案，助力企業(yè)精準(zhǔn)鎖定高適配、高潛力的高端人才。歡迎訪問玨佳獵頭官網(wǎng)，查看更多行業(yè)成功案例，與我們攜手實(shí)現(xiàn)人才選拔與企業(yè)發(fā)展的雙向共贏。
